재직조건 상여금도 통상임금: 2024 대법원 전원합의체가 고정성을 버린 뒤 항목별 판정법

「지급일 현재 재직자에게만 준다」는 조건이 붙은 정기상여금은 2013년 이후 10년 넘게 통상임금이 아니었습니다. 2024년 12월 19일 대법원 전원합의체가 이 기준을 바꿨습니다. 이제 재직조건 상여금도, 소정근로일수 이내의 근무일수 조건이 붙은 상여금도 통상임금입니다. 다만 모든 돈이 들어가지는 않습니다. 어떤 항목이 들어가고 어떤 항목이 빠지는지 정리합니다.

1. 무엇이 바뀌었나 — 고정성 폐기

2013년 전원합의체 판결(2012다89399·2012다94643)은 통상임금의 요건으로 정기성·일률성과 함께 고정성(일한 시점에 지급 여부·금액이 미리 확정돼 있을 것)을 요구했습니다. 지급일에 재직해야 받는 상여는 퇴사하면 못 받으니 고정성이 없다는 논리였습니다.

2020다247190 전원합의체 판결은 이 요건을 뺐습니다. 판결요지는 이렇습니다.

남은 요건은 ① 소정근로의 대가 ② 정기성 ③ 일률성 세 가지입니다. 정기성은 매달 줄 필요가 없습니다. 고용노동부 지침은 「1개월을 넘어 2개월, 분기(3개월), 반기(6개월), 년 단위로 지급되더라도, 정기적으로 지급되는 것이면 ‘정기성’ 요건은 충족됨」이라고 정리했습니다.

2. 재직조건·근무일수 조건 판정법

재직조건: 판결은 「어떠한 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다」고 했습니다. 이 사건 상여금은 「월 기준급여의 850%를 상여금으로 지급하되 정기상여금(짝수 월), 설·추석상여금, 하계상여금으로 나누어 연간 총 9회 분할 지급」하고 지급일 현재 재직자에게만 주는 구조였고, 통상임금으로 인정됐습니다.

근무일수 조건: 기준은 조건 일수와 소정근로일수의 비교입니다. 소정근로를 온전히 제공하는 사람이라면 채울 수 있는 조건, 즉 「소정근로일수 이내로 정해진 근무일수 조건」이면 통상임금입니다. 반대로 「소정근로일수를 초과하는 근무일수 조건부 임금은 소정근로를 제공하였다고 하여 지급되는 것이 아니고 소정근로를 넘는 추가 근로의 대가이므로 통상임금이 아니다」(2020다247190).

같은 날 선고된 2023다302838 사건의 상여금은 「통상임금의 750%를 격월, 설·추석, 하기휴가에 분할 지급」하되 기준기간에 15일 미만 근무한 사람은 빼는 조건이었습니다. 대법원은 주 5일제 사업장에서 「근무일수 15일은 각 기준기간에 해당하는 소정근로일수에 미치지 아니하므로 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 근무일수에 해당한다」며 통상임금으로 봤습니다.

실제로 조건을 못 채워 그 달에 못 받았더라도 통상임금 계산에는 넣습니다. 통상임금은 실제 받은 돈이 아니라 소정근로의 가치를 재는 기준이기 때문입니다(지침 Q5·Q7).

3. 여전히 빠지는 것

위 표는 고용노동부 지침 p15 「임금유형별 통상임금 여부 정리」의 '13년·'24년 열을 옮긴 것입니다. 이 밖에도 성과급에 대해 판결은 「다만 근무실적과 무관하게 최소한도의 일정액을 지급하기로 정한 경우 그 금액은 소정근로에 대한 대가에 해당한다」고 했고, 무사고수당은 소정근로 외에 무사고라는 추가 요건을 달성한 데 대한 보상이라 통상임금이 아니라고 봤습니다(2020다247190). 주휴수당처럼 통상임금을 기초로 계산되는 법정수당, 고정OT처럼 연장근로의 대가인 수당도 들어가지 않습니다(지침 p7). 장애인수첩 소지자에게만 주는 장애인수당도 소정근로의 대가가 아니라고 봤습니다(2019다204876).

판단 기준은 이름이 아닙니다. 지침은 「통상임금은 금품의 명칭이 아니라 실질을 기준으로 판단」한다고 적고 있습니다. 「성과상여」라는 이름이어도 지급률이 정해져 있고 평가와 무관하게 주면 정기상여금이고, 「상여」라는 이름이어도 매년 사용자가 재량으로 정하면 제외입니다.

4. 통상임금이 된다고 퇴사자에게 상여를 줘야 하는 것은 아니다

자주 생기는 오해입니다. 재직조건 상여금이 통상임금에 들어간다는 말은 연장·야간·휴일수당을 계산하는 시급이 올라간다는 뜻입니다. 지급일 전에 퇴사한 사람에게 상여를 줘야 한다는 뜻은 아닙니다. 대법원은 2025. 1. 23. 2019다204876 판결에서 재직조건은 「특별한 사정이 없는 한 무효라고 볼 수 없다」고 했고, 고용노동부 지침(Q12)도 퇴직 등으로 지급조건을 채우지 못하면 「사용자의 임금 지급 의무는 발생하지 않는다고 볼 것임」이라고 정리했습니다.

같은 판결은 노사가 약정한 통상임금과 법이 정한 통상임금을 전체로 비교해야 한다고 했습니다. 「근로자가 통상임금의 범위에 관하여 임금 항목별로 근로기준법과 단체협약, 취업규칙 등 중에서 자신에게 유리한 것만을 개별적으로 취사선택하여 법정수당을 산정하는 것은 허용되지 않는다.」

5. 도구로 항목별 판정하기

통상임금 판정기 탭1에 급여명세서·취업규칙의 항목을 하나씩 넣습니다. 금액(1회 금액 × 연 횟수, 또는 기본급 대비 연 지급률 %), 지급 대상(전원·근로 관련 기준·근로 무관 기준), 지급 조건(재직조건·근무일수 조건·성과·추가 요건·재량·연장근로 대가·법정수당)을 고르면 항목마다 2024~ / 종전 판정과 근거 사건번호, 월 환산 인정액이 나옵니다. 근무일수 조건은 같은 기준기간의 소정근로일수를 함께 넣어야 비교됩니다.

예를 들어 기본급 200만원에 600% 정기상여를 격월 200만원씩 재직조건으로 받는다면 월 환산 100만원이 새로 통상임금에 들어가 월 통상임금이 300만원이 됩니다. 고용노동부 지침이 든 예시도 같은 구조입니다(「기본급 200만원에 정기상여금 월 단위 환산액 100만원을 더한 300만원이 온전한 소정 근로의 가치」). 이 돈이 시급과 수당을 얼마나 올리는지는 연장근로수당 계산 글에서 이어집니다.